En entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (VUCA, según sus siglas en inglés) como los que vivimos actualmente, las empresas han de adaptarse a continuos cambios, que influyen en cuanto a su nueva visión estratégica y afectan a sus empleados.  En este contexto, surgen teorías, como los 8 pasos de Kotter, que ayudan a identificar cómo gestionar esos cambios organizacionales de manera efectiva.  Estos pasos, por lo general, son de vital importancia para los departamentos de Recursos Humanos de las empresas.

La gestión del cambio según Kotter

Los 8 pasos de Kotter para gestionar el cambio es un sistema diseñado por el profesor John Kotter. Actualmente, su modelo es el más usado y aceptado por los profesionales, a la hora de gestionar el cambio en las organizaciones. Básicamente, se compone de ocho pasos para lograr que esos cambios no afecten al devenir de una empresa, independientemente de su tamaño.

Los 8 pasos de Kotter

Los ocho pasos de la teoría son los siguientes:

1. Crear sentido de urgencia: Consiste en informar a la directiva de las ventajas del cambio, para lograr su involucramiento. También implica predecir lo que puede suceder en un futuro.
2. Formar una coalición: Se trata de generar un frente común con líderes dentro de la empresa que comparten la misma visión y apoyan el cambio. Lo ideal es que este grupo no pertenezca a un mismo departamento, sino a varios.
3. Crear visión para el cambio: Implica elaborar una visión clara y que sea fácil de dar a conocer, para evitar resistencias al cambio. También supone dejar muy bien definida la estrategia con la que se va a desarrollar.
4. Comunicar la visión: Es un paso fundamental. Consiste en compartir la visión del cambio a toda la empresa. Los líderes han de ser honestos y predicar con el ejemplo, para facilitar el cambio.
5. Eliminar los obstáculos: Aquellos que estén a favor del cambio, una vez conocido por toda la empresa, han de ser incluidos en el grupo motor del cambio. Por el contrario, con los que muestran resistencia, lo ideal es generar conciencia de lo que implica para la empresa. Puede ser recomendable no aplicar con ellos el cambio de manera directa.
6. Asegurarse triunfos a corto plazo: Se recomienda definir una serie de objetivos, que conlleven un éxito asegurado, y que sirvan como ejemplo para motivar el avance en el proceso de cambio.
7. Construir sobre el cambio: Conseguir el cambio no basta, sino que es necesario un proceso de mejora continua, para conseguir que el personal esté satisfecho y vaya mejorando su visión del cambio.
8. Anclar el cambio a la cultura de la empresa: Conlleva consolidar la cultura del cambio en la empresa, de cara a futuras modificaciones en procesos o gestión del personal.

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